រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំសំដៅទៅលើអាកប្បកិរិយាចរិតរបស់មេដឹកនាំនៅពេលដឹកនាំដឹកនាំជម្រុញណែនាំនិងគ្រប់គ្រងក្រុមមនុស្ស។ មេដឹកនាំដ៏អស្ចារ្យអាចជម្រុញចលនានយោបាយនិងការផ្លាស់ប្តូរសង្គម។ ពួកគេក៏អាចជម្រុញអ្នកដទៃឱ្យសម្តែងបង្កើតនិងច្នៃប្រឌិត។
នៅពេលអ្នកចាប់ផ្តើមពិចារណាពីមនុស្សមួយចំនួនដែលអ្នកគិតថាជាអ្នកដឹកនាំដ៏ល្អអ្នកអាចឃើញភ្លាមៗថាមានភាពខុសគ្នាយ៉ាងច្រើនក្នុងរបៀបដែលមនុស្សម្នាក់ៗដឹកនាំ។
ជាសំណាងល្អអ្នកស្រាវជ្រាវបានបង្កើតទ្រឹស្តីនិងក្របខ័ណ្ឌផ្សេងៗដែលអនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់អត្តសញ្ញាណនិងយល់ពីរបៀបដឹកនាំភាពខុសគ្នាទាំងនេះ។
នេះគ្រាន់តែជាក្របខ័ណ្ឌនិងភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏លេចធ្លោបំផុតមួយចំនួនដែលត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ។
រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់លោកឡូវីន
នៅឆ្នាំ 1939 ក្រុមអ្នកស្រាវជ្រាវដែលដឹកនាំដោយអ្នកចិត្តសាស្រ្ត Kurt Lewin បានកំណត់អត្តសញ្ញាណរចនាប័ទ្មខុសគ្នានៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ខណៈពេលដែលការស្រាវជ្រាវបន្ថែមបានកំណត់ប្រភេទនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំខុសៗគ្នាការស្រាវជ្រាវដំបូងនេះមានឥទ្ធិពលខ្លាំងណាស់ហើយបានបង្កើតនូវរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដ៏សំខាន់ចំនួនបីដែលបានផ្តល់នូវទ្រឹស្តីមួយសម្រាប់ទ្រឹស្តីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវបានកំណត់។
នៅក្នុងការសិក្សារបស់លោកឡូវីនសិស្សសាលាត្រូវបានចាត់តាំងអោយទៅជាក្រុមមួយក្នុងចំណោមបីក្រុមដែលមានមេដឹកនាំផ្តាច់ការលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យឬមេដឹកនាំធូររលុង។ បន្ទាប់មកកុមារត្រូវបានដឹកនាំនៅក្នុងគម្រោងសិល្បៈនិងសិប្បកម្មខណៈដែលក្រុមអ្នកស្រាវជ្រាវបានសង្កេតមើលអាកប្បកិរិយារបស់កុមារក្នុងការឆ្លើយតបទៅនឹងរបៀបរបបនៃការដឹកនាំខុស ៗ គ្នា។
អ្នកស្រាវជ្រាវបានរកឃើញថាភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមបែបលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យទំនងជាមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនៅអ្នកដើរតាមការបំផុសគំនិតដើម្បីធ្វើឱ្យបានល្អ។
សូមពិនិត្យមើលកាន់តែជិតរចនាប័ទ្មទាំងបី Lewin បានកំណត់អត្តសញ្ញាណ:
1. អ្នកដឹកនាំដែលមានអំណាចផ្តាច់ការ (Autocratic)
មេដឹកនាំ ផ្តាច់ការ ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ផងដែរថាជា មេដឹកនាំស្វ័យភាព ផ្តល់ការរំពឹងទុកយ៉ាងច្បាស់លាស់ចំពោះអ្វីដែលត្រូវធ្វើនៅពេលដែលវាត្រូវបានធ្វើនិងរបៀបដែលវាគួរតែត្រូវបានធ្វើ។
រចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះត្រូវបានផ្តោតយ៉ាងខ្លាំងលើពាក្យបញ្ជាទាំងពីរនេះដោយមេដឹកនាំនិងការគ្រប់គ្រងរបស់អ្នកដើរតាម។ ក៏មានការបែងចែកច្បាស់លាស់រវាងមេដឹកនាំនិងសមាជិកផងដែរ។ មេដឹកនាំផ្តាច់ការធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឯករាជ្យជាមួយនឹងការបញ្ចូលតិចតួចឬគ្មានពីក្រុមទាំងអស់។
ក្រុមអ្នកស្រាវជ្រាវបានរកឃើញថាការសម្រេចចិត្តគឺជាការច្នៃប្រឌិតតិចតួចក្រោមការដឹកនាំរបស់អាជ្ញាធរ។ លោកល្វីនក៏បានសន្និដ្ឋានថាវាពិបាកក្នុងការផ្លាស់ប្តូរពីរចនាប័ទ្មផ្តាច់ការទៅជាបែបប្រជាធិបតេយ្យជាងផ្ទុយមកវិញ។ ការបំពានលើវិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាទូទៅថាជាការគ្រប់គ្រងការប្រមាថនិងផ្តាច់ការ។
ការដឹកនាំដោយអំណាចផ្តាច់ការត្រូវបានអនុវត្តន៍ល្អបំផុតចំពោះស្ថានភាពដែលមានពេលតិចតួចសម្រាប់ការសម្រេចចិត្តជាក្រុមឬអ្នកដឹកនាំគឺជាសមាជិកដែលមានចំណេះដឹងបំផុតក្នុងក្រុម។ វិធីសាស្រ្តស្វ័យភាពអាចជារឿងល្អនៅពេលដែលស្ថានភាពទាមទារឱ្យមានការសម្រេចចិត្តយ៉ាងឆាប់រហ័សនិងសកម្មភាពសម្រេចចិត្ត។ ទោះជាយ៉ាងណាវាមាននិន្នាការបង្កើតបរិយាកាសមិនប្រក្រតីនិងសូម្បីតែមានអរិភាពដែលជាញឹកញាប់ដើរតាមអ្នកប្រឆាំងនឹងមេដឹកនាំដែលមានអំណាច។
ភាពជាអ្នកដឹកនាំចូលរួម (ប្រជាធិបតេយ្យ)
ការសិក្សារបស់លោកលូវីនបានរកឃើញថាអ្នកដឹកនាំដែលមានការចូលរួមត្រូវបានគេស្គាល់ផងដែរថាជា អ្នកដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យជា ធម្មតាមានរបៀបដឹកនាំប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ អ្នកដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យផ្តល់ការណែនាំដល់សមាជិកក្រុមប៉ុន្តែពួកគេក៏ចូលរួមក្នុងក្រុមនិងផ្តល់យោបល់ពីសមាជិកក្រុមផ្សេងទៀត។
នៅក្នុងការសិក្សារបស់លោកលូវីនកុមារនៅក្នុងក្រុមនេះមានផលិតភាពតិចជាងសមាជិកក្រុមផ្តាច់ការប៉ុន្តែការរួមចំណែករបស់ពួកគេមានគុណភាពខ្ពស់។
ថ្នាក់ដឹកនាំដែលមានការចូលរួមជំរុញឱ្យសមាជិកក្រុមចូលរួមប៉ុន្តែរក្សាពាក្យចុងក្រោយក្នុងដំណើរការសម្រេចចិត្ត។ សមាជិកក្រុមមានអារម្មណ៍ថាបានចូលរួមក្នុងដំណើរការនេះហើយមានការជម្រុញនិងច្នៃប្រឌិត។ មេដឹកនាំប្រជាធិបតេយ្យហាក់ដូចជាធ្វើឱ្យអ្នកគាំទ្រមានអារម្មណ៍ថាពួកគេជាផ្នែកសំខាន់នៃក្រុមដែលជួយជំរុញការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះគោលដៅរបស់ក្រុម។
3. ភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រតិភូកម្ម (Laissez-Faire)
ក្រុមអ្នកស្រាវជ្រាវបានរកឃើញថាកុមារដែលស្ថិតនៅក្រោមការដឹកនាំរបស់គណៈប្រតិភូដែលត្រូវបានគេស្គាល់ថាជា អ្នកដឹកនាំការធ្វើសកម្មភាពស្រលាញ់ គឺជាផលិតភាពតិចបំផុតនៃក្រុមទាំងបី។
កុមារនៅក្នុងក្រុមនេះក៏បានទាមទារការទាមទារច្រើនថែមទៀតលើមេដឹកនាំបានបង្ហាញពីកិច្ចសហប្រតិបត្តិការតិចតួចហើយមិនអាចធ្វើការដោយឯករាជ្យបានទេ។
មេដឹកនាំប្រតិភូផ្តល់ការណែនាំតិចតួចឬគ្មានដល់សមាជិកក្រុមនិងទុកការសំរេចចិត្តដល់សមាជិកក្រុម។ ខណៈពេលដែលរចនាប័ទ្មនេះអាចមានប្រយោជន៍នៅក្នុងស្ថានភាពដែលពាក់ព័ន្ធនឹងអ្នកជំនាញដែលមានគុណភាពខ្ពស់វាជាញឹកញាប់នាំឱ្យមានតួនាទីដែលត្រូវបានកំណត់យ៉ាងតិចតួចនិងកង្វះការលើកទឹកចិត្ត។
លោកល្វីនបានកត់សម្គាល់ថាការដឹកនាំរបស់ laissez-faire មានទំនោរទៅជាក្រុមដែលខ្វះការដឹកនាំដែលសមាជិកបានបន្ទោសគ្នាទៅវិញទៅមកចំពោះកំហុសឆ្គងបានបដិសេធចំពោះការទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនហើយបានធ្វើឱ្យមានកង្វះការរីកចម្រើននិងការងារ។
ការសង្ក្រតអំពីរចនាបថភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់លោកឡូវីន
នៅក្នុងសៀវភៅរបស់ពួកគេសៀវភៅដៃបាសនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ: ទ្រឹស្ដីការស្រាវជ្រាវនិងកម្មវិធីគ្រប់គ្រង "បាសនិងបាសបានកត់សម្គាល់ថាការដឹកនាំជាអាទិភាពតែងតែត្រូវបានបង្ហាញតែក្នុងលក្ខណៈអវិជ្ជមានហើយជាញឹកញាប់មិនពេញចិត្ត។ អ្នកដឹកនាំដែលមានអំណាចផ្តាច់ការច្រើនតែត្រូវបានគេពិពណ៌នាថាជាអ្នកគ្រប់គ្រងនិងមានគំនិតជិតស្និទ្ធតែនេះមើលរំលងសក្ដានុពលសក្តានុពលនៃការសង្កត់ធ្ងន់ច្បាប់ការរំពឹងទុកការគោរពប្រតិបត្តិនិងការទទួលខុសត្រូវ។
ខណៈពេលដែលមេដឹកនាំ ផ្តាច់ការ មិនមែនជាជម្រើសដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់គ្រប់ស្ថានភាពទាំងអស់នោះវាអាចមានប្រសិទ្ធភាពនិងមានប្រយោជន៍ក្នុងករណីដែលអ្នកគាំទ្រត្រូវការការណែនាំច្រើនហើយច្បាប់និងស្តង់ដារត្រូវតែធ្វើតាម។ ផលប្រយោជន៍ដែលគេមិនសូវយកចិត្តទុកដាក់ជាញឹកញាប់នៃរចនាប័ទ្មអ្នកផ្តាច់ការគឺជាសមត្ថភាពរក្សាសណ្តាប់ធ្នាប់។
បាសនិងបាសបានកត់សម្គាល់ថាភាពជាអ្នកដឹកនាំតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យមានការផ្តោតលើអ្នកដើរតាមហើយវាគឺជាវិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពនៅពេលដែលព្យាយាមរក្សាទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដទៃ។ មនុស្សដែលធ្វើការនៅក្រោមអ្នកដឹកនាំបែបនេះមានទំនោរទៅរកការគាំទ្រគ្នាទៅវិញទៅមកហើយពិគ្រោះយោបល់ជាមួយសមាជិកផ្សេងទៀតនៃក្រុមនៅពេលធ្វើការសម្រេចចិត្ត។
រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនិងម៉ូដែលបន្ថែមទៀត
បន្ថែមលើរចនាប័ទ្មទាំងបីដែលកំណត់ដោយលោក Lewin និងសហការីរបស់គាត់ក្រុមអ្នកស្រាវជ្រាវបានរៀបរាប់ពីគំរូនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំជាច្រើនទៀត។ នេះគ្រាន់តែជារឿងមួយចំនួនដែលល្បីបំផុត:
1. រចនាបថភាពជាអ្នកដឹកនាំនៃការផ្លាស់ប្តូរ
ភាពជាអ្នកដឹកនាំនៃការផ្លាស់ប្តូរ ត្រូវបានកំណត់ថាជារចនាប័ទ្មមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ រចនាប័ទ្មនេះត្រូវបានពិពណ៌នាជាលើកដំបូងនៅក្នុងចុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1970 និងក្រោយមកត្រូវបានពង្រីកដោយអ្នកស្រាវជ្រាវប៊ែរណាដម៉ាបាស។ ចរិកលក្ខណៈសំខាន់ៗមួយចំនួននៃរចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់គាត់គឺសមត្ថភាពក្នុងការជម្រុញនិងជំរុញអ្នកដើរតាមនិងដើម្បីដឹកនាំការផ្លាស់ប្តូរជាវិជ្ជមានក្នុងក្រុម។
អ្នកដឹកនាំប្រែក្លាយជាអ្នកមានគំនិតឆ្លាតវៃខ្នះខ្នែងនិងស្រលាញ់។ ពួកគេមិនត្រឹមតែប្តេជ្ញាជួយដល់អង្គការនេះឱ្យសម្រេចបានគោលដៅរបស់ខ្លួននោះទេតែថែមទាំងជួយសមាជិកក្រុមឱ្យបំពេញនូវសក្តានុពលរបស់ពួកគេ។
ការស្រាវជ្រាវបានបង្ហាញថារចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះបាននាំមកនូវការបំពេញតម្រូវការខ្ពស់និងភាពពេញចិត្តរបស់ក្រុមកាន់តែប្រសើរជាងរចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្សេងទៀត។ ការសិក្សាមួយ ក៏បានរកឃើញផងដែរថាភាពជាអ្នកដឹកនាំនៃការផ្លាស់ប្តូរបាននាំឱ្យមានសុខុមាលភាពកាន់តែប្រសើរឡើងក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុម។
2. រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រតិបតិ្តការ
រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិការ មើលទំនាក់ទំនងមេដឹកនាំដែលដើរតាមជាប្រតិបត្តិការមួយ។ ដោយទទួលយកតំណែងជាសមាជិកក្រុមនោះបុគ្គលនោះបានយល់ព្រមគោរពមេដឹកនាំ។ ក្នុងស្ថានភាពភាគច្រើនវាទាក់ទងទៅនឹងទំនាក់ទំនងរវាងនិយោជកនិងនិយោជិកហើយប្រតិបត្តិការនេះផ្តោតលើអ្នកដើរតួបំពេញភារកិច្ចចាំបាច់ដើម្បីប្តូរប្រាក់សំណង។
គុណសម្បត្តិមួយក្នុងចំណោមគុណសម្បត្តិចម្បងនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះគឺថាវាបង្កើតតួនាទីដែលបានកំណត់ច្បាស់លាស់។ មនុស្សដឹងពីអ្វីដែលពួកគេត្រូវធ្វើនិងអ្វីដែលពួកគេនឹងទទួលបានជាថ្នូរនឹងការបំពេញភារកិច្ចទាំងនេះ។ វាក៏អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដឹកនាំផ្តល់នូវការត្រួតពិនិត្យនិងការណែនាំយ៉ាងច្រើនប្រសិនបើចាំបាច់។ សមាជិកក្រុមក៏អាចត្រូវបានជម្រុញឱ្យធ្វើបានល្អដើម្បីទទួលបានរង្វាន់។ មួយនៃការធ្លាក់ចុះដ៏ធំបំផុតគឺថារចនាប័ទ្មប្រតិបត្តិមានដើម្បីរារាំងការច្នៃប្រឌិតនិងការគិតក្រៅពីប្រអប់។
រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំស្ថានភាព
ទ្រឹស្តីស្ថានភាព នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំសង្កត់ធ្ងន់លើឥទ្ធិពលសំខាន់ៗនៃបរិស្ថាននិងស្ថានភាពស្តីពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ទ្រឹស្តីទាំងពីរនេះរួមមាន:
- រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់លោក Hersey និង Blanchard: គំរូរបស់ Hersey និង Blanchard គឺជាទ្រឹស្តីមួយដែលត្រូវបានគេស្គាល់ច្រើនជាងគេ។ បានចេញផ្សាយជាលើកដំបូងនៅក្នុងឆ្នាំ 1969 គំរូនេះពិពណ៌នាអំពីរចនាបថបឋមបួននៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលរួមមាន:
- រចនាប័ទ្មប្រាប់ ត្រូវបានកំណត់ដោយប្រាប់មនុស្សធ្វើអ្វី។
- រចនាប័ទ្មលក់ ពាក់ព័ន្ធនឹងមេដឹកនាំដែលបញ្ចុះបញ្ចូលដើម្បីទិញគំនិតនិងសាររបស់ពួកគេ។
- រចនាប័ទ្មដែលចូលរួម គឺត្រូវបានសម្គាល់ដោយអនុញ្ញាតឱ្យសមាជិកក្រុមទទួលយកតួនាទីកាន់តែសកម្មនៅក្នុងដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត។
- រចនាសម្ព័ន្ឋផ្ទេរសិទ្ធិ គឺទាក់ទងទៅនឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំនិងអនុញ្ញាតឱ្យសមាជិកក្រុមធ្វើការសម្រេចចិត្តភាគច្រើន។
- រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ SLII របស់ Blanchard: ក្រោយមក Blanchard បានពង្រីកលើគំរូដើម Hersey និង Blanchard ដើម្បីបញ្ជាក់ពីរបៀបដែលកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍនិងជំនាញរបស់សិស្សមានឥទ្ធិពលលើរចនាប័ទ្មដែលគួរតែត្រូវបានប្រើដោយអ្នកដឹកនាំ។ លោក Blanchard ក៏បានពណ៌នាអំពីរបៀបរស់នៅខុស ៗ គ្នាចំនួនបួនរួមមាន:
- រចនាប័ទ្មដឹកនាំ ទាក់ទងទៅនឹងការបញ្ជាទិញនិងរំពឹងទុកការគោរពប្រតិបត្តិប៉ុន្តែផ្តល់តិចតួចតាមមធ្យោបាយណែនាំនិងជំនួយ។
- រចនាប័ទ្មគ្រូបង្វឹក មានន័យថាការផ្តល់ការបញ្ជាទិញជាច្រើនប៉ុន្តែមេដឹកនាំក៏ផ្តល់ការគាំទ្រច្រើនផងដែរ។
- រចនាប័ទ្មគាំទ្រ គឺជាវិធីសាស្រ្តមួយដែលផ្តល់ជំនួយច្រើនប៉ុន្តែមានការណែនាំតិចតួចណាស់។
- រចនាប័ទ្មប្រតិភូ មានកម្រិតទាបទាំងក្នុងទិសដៅនិងការគាំទ្រ។
> ប្រភព:
> បាស BM, Bass R. សៀវភៅដៃបាសនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ: ទ្រឹស្តីការស្រាវជ្រាវនិងកម្មវិធីគ្រប់គ្រង។ 4th ed ។ ញូវយ៉ក: សេរីភាពសារពត៌មាន; ឆ្នាំ 2008 ។
> Hersey P, Blanchard KH ។ ការគ្រប់គ្រងអាកប្បកិរិយានៃការរៀបចំ - ប្រើប្រាស់ធនធានមនុស្ស។ រដ្ឋ New Jersey / Prentice Hall; 1969 ។
> Hersey P, Blanchard KH ។ ទ្រឹស្តីវដ្តជីវិតនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ទិនានុប្បវត្តិបណ្តុះបណ្តាលនិងអភិវឌ្ឍន៍ ។ 1969 23 (5): 26-34 ។
> Lewin K, Lippitt R, White RK ។ លំនាំនៃអាកប្បកិរិយាឈ្លានពានក្នុងការពិសោធន៍បង្កើតអាកាសធាតុសង្គម ។ ទិនានុប្បវត្តិនៃចិត្តសាស្រ្តសង្គម។ ខែឧសភាឆ្នាំ 1939 10 (2): 271-301 ។