គុណសម្បត្តិនិងគុណវិបត្តិនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំប្រតិភូ
អ្នកដឹកនាំ Laissez-faire ត្រូវបានគេស្គាល់ផងដែរថាជាអ្នកដឹកនាំប្រតិភូកម្មគឺជាប្រភេទនៃ ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ដែលមេដឹកនាំត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនិងអនុញ្ញាតឱ្យសមាជិកក្រុមធ្វើការសំរេចចិត្ត។ អ្នកស្រាវជ្រាវបានរកឃើញថានេះជាទូទៅជារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលនាំទៅដល់ផលិតភាពទាបបំផុតក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុម។
ទោះជាយ៉ាងណាវាជាការសំខាន់ដើម្បីដឹងថារចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះអាចមានផលប្រយោជន៍និងចំនុចដែលអាចកើតមាន។
វាក៏មានការកំណត់ជាក់លាក់និងស្ថានភាពដែលរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានភាពស្និទ្ធស្នាលអាចជាការសមស្របបំផុត។ ការដឹងពីរបៀបដឹកនាំភាពលេចធ្លោរបស់អ្នកអាចមានប្រយោជន៍ចំពោះការយល់ពីភាពខ្លាំងនិងភាពទន់ខ្សោយរបស់អ្នក។
ចរិតលក្ខណៈមេដឹកនាំ Laissez-Faire
ការដឹកនាំរបស់ Laissez -eu ត្រូវបានកំណត់ដោយ:
- ការណែនាំតិចតួចណាស់ពីមេដឹកនាំ
- មានសេរីភាពពេញលេញសម្រាប់អ្នកដើរតាមដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្ត
- អ្នកដឹកនាំផ្តល់នូវឧបករណ៍និងធនធានដែលត្រូវការ
- សមាជិកក្រុមត្រូវបានគេរំពឹងថានឹងដោះស្រាយបញ្ហាដោយខ្លួនឯង
- អំណាចត្រូវបានប្រគល់ឱ្យអ្នកគាំទ្រប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំនៅតែទទួលខុសត្រូវចំពោះការសម្រេចចិត្តនិងសកម្មភាពរបស់ក្រុម
មានអ្នកដឹកនាំផ្នែកនយោបាយនិងធុរកិច្ចល្បី ៗ ជាច្រើនបានឆ្លងកាត់ប្រវត្តិសាស្រ្តដែលបានបង្ហាញពីចរិតលក្ខណៈនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានភាពស្និទ្ធស្នាល។ លោក Steve Jobs ត្រូវបានគេស្គាល់តាមរយៈការផ្តល់ការណែនាំអំពីអ្វីដែលគាត់ចង់មើលទៅក្រុមរបស់គាត់ប៉ុន្តែបន្ទាប់មកទុកឱ្យពួកគេទៅរកឧបករណ៍របស់ពួកគេដើម្បីរកវិធីដើម្បីបំពេញបំណងប្រាថ្នារបស់គាត់។
អតីតប្រធានាធិបតីអាមេរិកលោក Herbert Hoover មានភាពល្បីល្បាញក្នុងការទទួលយកវិធីសាស្រ្តធ្វើឱ្យកាន់តែច្រើនឡើង ៗ ដើម្បីគ្រប់គ្រងដោយជម្រុញឱ្យមានទីប្រឹក្សាដែលមានបទពិសោធច្រើនជាងមុនដើម្បីបំពេញការងារដែលគាត់ខ្វះចំណេះដឹងនិងជំនាញ។
អត្ថប្រយោជន៍នៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានភាពទន់ខ្សោយ
ដូចគ្នានឹងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដទៃទៀតវិធីសាស្ត្ររបស់គណៈប្រតិភូមានទាំងគុណសម្បត្តិនិងគុណវិបត្តិមួយចំនួន។
ពេលខ្លះរចនាប័ទ្មនេះអាចមានប្រសិទ្ធភាពជាពិសេសប្រសិនបើវាត្រូវបានប្រើយ៉ាងត្រឹមត្រូវនៅក្នុងការកំណត់ត្រឹមត្រូវនិងជាមួយក្រុមដែលឆ្លើយតបបានល្អ។
ឧទាហរណ៍ខ្លះអំពីរបៀបដែលរបៀបរបបនៃការដឹកនាំនេះដំណើរការបានល្អ:
នៅពេលដែលសមាជិកក្រុមមានជំនាញដើម្បីទទួលបានជោគជ័យ។ អ្នកដឹកនាំ Laissez-faire អាចមានប្រសិទ្ធិភាពក្នុងស្ថានភាពដែលសមាជិកក្រុមមានជំនាញខ្ពស់មានគំនិត លើកទឹកចិត្ត និងមានសមត្ថភាពធ្វើការដោយខ្លួនឯង។ ដោយសារសមាជិកក្រុមទាំងនេះជាអ្នកជំនាញនិងមានចំណេះដឹងនិងជំនាញដើម្បីធ្វើការដោយឯករាជ្យពួកគេមានសមត្ថភាពបំពេញភារកិច្ចដោយមានការណែនាំតិចតួចណាស់។
នៅពេលសមាជិកក្រុមជាអ្នកជំនាញ។ រចនាប័ទ្មប្រតិភូអាចមានប្រសិទ្ធិភាពជាពិសេសនៅក្នុងស្ថានភាពដែលសមាជិកក្រុមពិតជាមានចំណេះដឹងជាងមេដឹកនាំក្រុម។ ដោយសារសមាជិកក្រុមការងារគឺជាអ្នកជំនាញនៅក្នុងតំបន់ជាក់លាក់មួយរចនាប័ទ្ម laissez-faire អនុញ្ញាតឱ្យពួកគេបង្ហាញពីចំណេះដឹងនិងជំនាញជ្រៅរបស់ពួកគេ។
នៅពេលឯករាជ្យភាពត្រូវបានគេវាយតម្លៃ។ ស្វ័យភាពនេះអាចបញ្ចោញសមាជិកក្រុមមួយចំនួននិងជួយពួកគេឱ្យមានអារម្មណ៍ពេញចិត្តចំពោះការងាររបស់ពួកគេ។ រចនាប័ទ្ម laissez-faire អាចត្រូវបានប្រើនៅក្នុងស្ថានភាពដែលអ្នកគាំទ្រមានចំណង់ចំណូលចិត្តខ្ពស់និង ការលើកទឹកចិត្តខាងក្នុង សម្រាប់ការងាររបស់ពួកគេ។
ខណៈពេលដែលពាក្យសាមញ្ញសម្រាប់រចនាប័ទ្មនេះគឺ 'laissez-faire' ហើយមានន័យថាវិធីសាស្ដ្រចាប់ដៃគ្នាទាំងស្រុងអ្នកដឹកនាំជាច្រើននៅតែបើកចំហហើយអាចរកបានសម្រាប់សមាជិកក្រុមដើម្បីពិគ្រោះយោបល់និងផ្តល់យោបល់។
ពួកគេអាចផ្តល់ការណែនាំនៅពេលចាប់ផ្តើមគម្រោងប៉ុន្តែបន្ទាប់មកអនុញ្ញាតឱ្យសមាជិកក្រុមធ្វើការងាររបស់ពួកគេដោយការត្រួតពិនិត្យតិចតួច។ អភិក្រមចំពោះភាពជាអ្នកដឹកនាំទាមទារនូវការទុកចិត្តយ៉ាងខ្លាំង។ មេដឹកនាំត្រូវការភាពជឿជាក់ថាសមាជិកនៃក្រុមរបស់ពួកគេមានជំនាញចំណេះដឹងនិងតាមដានតាមរយៈការបញ្ចប់គម្រោងដោយមិនត្រូវបានគេយកចិត្តទុកដាក់។
ការធ្លាក់ចុះនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ Laissez -Faire
ការដឹកនាំរបស់ Laissez-faire មិនមានភាពល្អប្រសើរនៅក្នុងស្ថានភាពដែលសមាជិកក្រុមខ្វះចំណេះដឹងឬបទពិសោធន៍ដែលពួកគេត្រូវការបំពេញភារកិច្ចនិងធ្វើការសំរេចចិត្ត។ រចនាប័ទ្មនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំនេះត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ទៅនឹងលទ្ធផលអវិជ្ជមានរួមទាំងការអនុវត្តការងារមិនល្អប្រសិទ្ធភាពអ្នកដឹកនាំទាបនិងការពេញចិត្តក្រុមតិចតួច។
មនុស្សខ្លះមិនល្អក្នុងការកំណត់ពេលវេលាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេគ្រប់គ្រងគំរោងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេនិងដោះស្រាយបញ្ហាដោយខ្លួនឯង។ ក្នុងករណីបែបនេះគម្រោងអាចនឹងមិនដំណើរការហើយពេលវេលាអាចនឹងខកខាននៅពេលដែលសមាជិកក្រុមការងារមិនបានទទួលការណែនាំគ្រប់គ្រាន់ពីអ្នកដឹកនាំ។
ផ្នែកអវិជ្ជមានមួយចំនួននៃរចនាប័ទ្ម laissez-faire:
កង្វះការយល់ដឹងពីតួនាទី។ នៅក្នុងស្ថានភាពខ្លះរចនាប័ទ្ម laissez-faire បាននាំឱ្យមានតួនាទីដែលត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់នៅក្នុងក្រុម។ ដោយសារសមាជិកក្រុមទទួលបានតិចតួចគ្មានការណែនាំពួកគេប្រហែលជាមិនប្រាកដអំពីតួនាទីរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមនិងអ្វីដែលពួកគេត្រូវបានគេសន្មតថានឹងត្រូវធ្វើជាមួយពេលវេលារបស់ពួកគេ។
ការចូលរួមតិចតួចជាមួយក្រុម។ មេដឹកនាំ Laissez-de ជាញឹកញាប់ត្រូវបានគេមើលឃើញថាមិនត្រូវបានដោះស្រាយនិងដកចេញដែលអាចនាំឱ្យមានការខ្វះខាតនៃការស្អិតរមួតក្នុងក្រុម។ ចាប់តាំងពីមេដឹកនាំហាក់ដូចជាមិនខ្វល់នឹងអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនោះអ្នកដើរតាមពេលខ្លះអាចទទួលយកនូវការយកចិត្តទុកដាក់និងការខ្វល់ខ្វាយចំពោះគម្រោងនេះ។
គណនេយ្យភាពទាប។ អ្នកដឹកនាំខ្លះអាចទាញយកប្រយោជន៍ពីរចនាប័ទ្មនេះដើម្បីជៀសវាងការទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះការបរាជ័យរបស់ក្រុម។ នៅពេលដែលគោលដៅមិនត្រូវបានបំពេញមេដឹកនាំអាចបន្ទោសសមាជិកនៃក្រុមសម្រាប់ការមិនបំពេញភារកិច្ចឬការបំពេញតាមការរំពឹងទុក។
ភាពរស់រវើកនិងជៀសវាង។ នៅពេលដែលអាក្រក់បំផុតភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់ខ្លួនគឺតំណាងឱ្យភាពអសកម្មឬសូម្បីតែជាអ្នកដឹកនាំពិតប្រាកដ។ ក្នុងករណីបែបនេះអ្នកដឹកនាំទាំងនេះមិនធ្វើអ្វីដើម្បីលើកទឹកចិត្តអ្នកដើរតាមមិនទទួលស្គាល់កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់សមាជិកក្រុមហើយមិនព្យាយាមចូលរួមជាមួយក្រុមនោះទេ។
ប្រសិនបើសមាជិកក្រុមមិនសូវស្គាល់កិច្ចការឬដំណើរការដែលចាំបាច់ដើម្បីបំពេញភារកិច្ចនោះមេដឹកនាំមានភាពប្រសើរជាងមុនក្នុងការទទួលយកវិធីសាស្រ្តអនុវត្តន៍ជាក់ស្តែងបន្ថែមទៀត។ នៅទីបំផុតនៅពេលដែលអ្នកដើរតួទទួលបានជំនាញកាន់តែច្រើនអ្នកដឹកនាំអាចប្តូរទៅជាមធ្យោបាយដឹកជញ្ជូនដែលផ្តល់ឱ្យសមាជិកក្រុមកាន់តែមានសេរីភាពក្នុងការធ្វើការដោយឯករាជ្យ។
មេដឹកនាំដែលមានប្រាក់ច្រើនអាចលូតលាស់
ប្រសិនបើអ្នកមានទំនោរទៅរកភាពជាអ្នកដឹកនាំឱ្យកាន់តែច្រើនក្នុងភាពជាអ្នកដឹកនាំមានតំបន់និងស្ថានភាពដែលអ្នកអាចធ្វើបានល្អប្រសើរ។ ធ្វើការក្នុងកន្លែងច្នៃប្រឌិតមួយដែលមនុស្សមានទំនោរចិត្ដខ្ពស់មានការប៉ិនប្រសប់មានគំនិតច្នៃប្រឌិតនិងប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះការងាររបស់ពួកគេអាចមានផលប្រយោជន៍ក្នុងការទទួលបានលទ្ធផលល្អជាមួយរចនាប័ទ្មនេះ។
ឧទាហរណ៍មេដឹកនាំប្រតិភូកម្មអាចពូកែក្នុងវិស័យរចនាផលិតផល។ ដោយសារតែសមាជិកក្រុមត្រូវបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលនិងមានការច្នៃប្រឌិតខ្ពស់ពួកគេទំនងជាត្រូវការតិចតួចក្នុងការគ្រប់គ្រង។ ផ្ទុយទៅវិញអ្នកដឹកនាំដែលមានប្រសិទ្ធិភាពអាចផ្តល់ការត្រួតពិនិត្យនិងការណែនាំតិចតួចហើយនៅតែនាំមកនូវលទ្ធផលដែលមានគុណភាពខ្ពស់។
អ្នកដឹកនាំ Laissez-faire ជាធម្មតាពូកែបង្ហាញព័ត៌មាននិងប្រវត្តិនៅពេលចាប់ផ្តើមគម្រោងមួយដែលអាចមានប្រយោជន៍ជាពិសេសសម្រាប់ក្រុមគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។ ដោយផ្តល់ឱ្យសមាជិកក្រុមទាំងអស់នូវអ្វីដែលពួកគេត្រូវការនៅដើមដំបូងនៃការងារមួយពួកគេនឹងមានចំណេះដឹងដែលពួកគេត្រូវការដើម្បីបំពេញភារកិច្ចដូចដែលបានណែនាំ។
សូម្បីតែនៅក្នុងវិស័យបែបនេះក៏ដោយក៏វាអាចចំណាយដើម្បីប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្ដភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្សេងៗគ្នានៅដំណាក់កាលផ្សេងៗនៃដំណើរការការងារ។ ឧទាហរណ៍ការដឹកនាំរបស់ laissez-faire អាចមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតក្នុងដំណាក់កាលដំបូងនៅពេលដែលផលិតផលឬគំនិតកំពុងត្រូវបានបំផុសគំនិតឬបង្កើតឡើង។ នៅពេលដែលការរចនាត្រូវបានបង្កើតឡើងនិងត្រៀមខ្លួនជាស្រេចសម្រាប់ការផលិតវាគួរតែល្អបំផុតដើម្បីប្តូររចនាប័ទ្មដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការដឹកនាំនិងការត្រួតពិនិត្យបន្ថែមទៀត។
មេដឹកនាំដែលមានរចនាប័ទ្មនេះអាចតស៊ូនៅក្នុងស្ថានភាពដែលតម្រូវឱ្យមានការត្រួតពិនិត្យដ៏អស្ចារ្យភាពជាក់លាក់និងការយកចិត្តទុកដាក់ទៅលម្អិត។ នៅក្នុងស្តង់ដារខ្ពស់និងការកំណត់សម្ពាធការងារដែលជាកន្លែងដែលលម្អិតទាំងអស់ត្រូវបានល្អឥតខ្ចោះនិងបានបញ្ចប់ក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលារចនាប័ទ្ម ផ្តាច់ការ ឬគ្រប់គ្រងច្រើនជាងនេះអាចនឹងសមរម្យ។ ការប្រើវិធីសាស្រ្ដឡាដឺរក្នុងប្រភេទនៃសេណារីយ៉ូនេះអាចនាំអោយមានការខកខានពេលវេលានិងការអនុវត្តមិនល្អជាពិសេសប្រសិនបើសមាជិកក្រុមមិនច្បាស់អំពីអ្វីដែលពួកគេត្រូវធ្វើឬមិនមានជំនាញដែលពួកគេត្រូវការដើម្បីបំពេញភារកិច្ចដោយប្រើតិចតួចទេ។
ពាក្យពី
រចនាប័ទ្មនៃការដឹកនាំរបស់ laissez-faire ត្រូវបានច្រានចោលជាញឹកញាប់ដែលនាំទៅរកលទ្ធផលក្រុមក្រីក្រប៉ុន្តែវាអាចសមស្របនិងមានប្រសិទ្ធភាពក្នុងស្ថានភាពផ្សេងៗ។ នៅក្នុងការកំណត់កន្លែងដែលសមាជិកក្រុមមានជំនាញនិងការលើកទឹកចិត្តខ្ពស់វាអាចបង្កើតនូវលទ្ធផលដ៏ល្អ។ ដោយសារតែសមាជិកក្រុមបានអនុវត្តសេរីភាពយ៉ាងច្រើនដោយឥតគិតថ្លៃពី Micromaning ច្រើនហួសហេតុពួកគេតែងតែមានអារម្មណ៍ថាមានការបំផុសគំនិតនិងការច្នៃប្រឌិត។
ប្រសិនបើអ្នកមានទំនោរក្នុងការធ្វើជាអ្នកដឹកនាំការធ្វើលំហាត់ប្រាណអ្នកប្រហែលជាគិតថាវាជារឿងល្អដែលអ្នកអាចពូកែក្នុងតួនាទីជាអ្នកដឹកនាំ។ នៅក្នុងការកំណត់ដែលជាកន្លែងដែលក្រុមនេះត្រូវការការត្រួតពិនិត្យបន្ថែមឬការដឹកនាំអ្នកអាចរកឃើញថាអ្នកចាំបាច់ត្រូវផ្តោតអារម្មណ៍លើការទទួលយក វិធីសាស្រ្ត ផ្តាច់ការឬ ប្រជាធិបតេយ្យ បន្ថែមទៀត។ តាមរយៈការពិនិត្យមើលរចនាបថផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកអ្នកអាចធ្វើឱ្យជំនាញរបស់អ្នក ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំល្អប្រសើរជាងមុន ។
> ប្រភព:
> Cragen, JF, រ៉ាយ, DW, & Kasch, CR ។ ការទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុមតូចៗ: ទ្រឹស្តីដំណើរការនិងជំនាញ។ បូស្តុន: Wadsworth; ឆ្នាំ 2009 ។
> Schyns, B & Hansbrough, T. នៅពេលដែលភាពជាអ្នកដឹកនាំខុសឆ្គង: ភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលនាំអោយខូចនិងកំហុសឆ្គងខាងសីលធម៌។ Charlotte: NC: ឆ្នាំ 2010 ។